Les critères de recrutement selon les formes d’entreprises.
Lors de la première étape du recrutement, les critères de sélection ne peuvent être liés à des compétences dites professionnelles puisque les apprentis entrent en formation initiale sur des emplois ou des postes spécifiques à ces entreprises. Il s’agit donc d’évaluer les candidats non plus seulement sur des savoirs formalisés (tests techniques), mais principalement sur leurs “ expériences ” (tests de mise en situation, étude du dossier scolaire, entretiens devant des jurys d’entreprise).
Cette notion d’expériences sociales ou biographiques, est définie comme “ un ensemble de situations vécues par les jeunes postulants à partir desquelles les recruteurs doivent identifier, non pas les compétences acquises, mais les qualités susceptibles de concourir à l’acquisition des compétences requises pour tenir un emploi ”.
Cette référence aux expériences renvoie, par exemple, aussi bien aux situations vécues dans le cadre scolaire (évaluation de la capacité du jeune à mener individuellement un parcours scolaire, surtout pour les catégories de maîtrise), qu’aux situations vécues sur le marché du travail (l’existence de périodes de chômage, surtout pour les catégories d’exécution, est perçue par l’entreprise comme un élément potentiel de motivation…) ; elle renvoie également à des formes d’expériences liées à l’origine sociale de l’apprenti (présentation de soi, surtout pour les activités relationnelles), son origine ethnique (selon le lieu d’exercice de l’apprentissage, telle ou telle origine ethnique sera prise en compte), son sexe (selon le type
d’activité à laquelle l’apprenti se prépare). Il s’agit là de différents critères de différenciation et de hiérarchisation que nous retrouvons au-delà de la phase de recrutement de l’apprenti.
Tout au long de la formation, ces entreprises transmettent et évaluent des compétences propres à leurs référentiels d’activité, non couvertes par le référentiel de diplôme. Telle entreprise informatique qui confie la gestion de son support technique à un call center imposera ses propres critères et procédures de recrutement, sa propre méthode d'évaluation de travail, ses propres séminaires de formation aux téléopérateurs, alors que d'autres entreprises concurrentes délègueront ces matières aux gestionnaires du projet interne.
Les critères de recrutement portent davantage sur les caractéristiques comportementales (flexibilité, qualité de la diction, texture de la voix, etc.) que sur une quelconque qualification de base.
Lors de la première étape du recrutement, les critères de sélection ne peuvent être liés à des compétences dites professionnelles puisque les apprentis entrent en formation initiale sur des emplois ou des postes spécifiques à ces entreprises. Il s’agit donc d’évaluer les candidats non plus seulement sur des savoirs formalisés (tests techniques), mais principalement sur leurs “ expériences ” (tests de mise en situation, étude du dossier scolaire, entretiens devant des jurys d’entreprise).
Cette notion d’expériences sociales ou biographiques, est définie comme “ un ensemble de situations vécues par les jeunes postulants à partir desquelles les recruteurs doivent identifier, non pas les compétences acquises, mais les qualités susceptibles de concourir à l’acquisition des compétences requises pour tenir un emploi ”.
Cette référence aux expériences renvoie, par exemple, aussi bien aux situations vécues dans le cadre scolaire (évaluation de la capacité du jeune à mener individuellement un parcours scolaire, surtout pour les catégories de maîtrise), qu’aux situations vécues sur le marché du travail (l’existence de périodes de chômage, surtout pour les catégories d’exécution, est perçue par l’entreprise comme un élément potentiel de motivation…) ; elle renvoie également à des formes d’expériences liées à l’origine sociale de l’apprenti (présentation de soi, surtout pour les activités relationnelles), son origine ethnique (selon le lieu d’exercice de l’apprentissage, telle ou telle origine ethnique sera prise en compte), son sexe (selon le type
d’activité à laquelle l’apprenti se prépare). Il s’agit là de différents critères de différenciation et de hiérarchisation que nous retrouvons au-delà de la phase de recrutement de l’apprenti.
Tout au long de la formation, ces entreprises transmettent et évaluent des compétences propres à leurs référentiels d’activité, non couvertes par le référentiel de diplôme. Telle entreprise informatique qui confie la gestion de son support technique à un call center imposera ses propres critères et procédures de recrutement, sa propre méthode d'évaluation de travail, ses propres séminaires de formation aux téléopérateurs, alors que d'autres entreprises concurrentes délègueront ces matières aux gestionnaires du projet interne.
Les critères de recrutement portent davantage sur les caractéristiques comportementales (flexibilité, qualité de la diction, texture de la voix, etc.) que sur une quelconque qualification de base.
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